[an error occurred while processing this directive]

16+

experium.ru

Обзор подготовлен

версия для печати
Иностранные HRMS пока не дружат с российским законодательством

Иностранные HRMS пока не дружат с российским законодательством

HRM-системы зарубежных вендоров несут в себе многолетнюю западную экспертизу, помогают эффективной реализации бизнес-процессов, удобны в использовании. Но при этом они дороги для многих заказчиков, а их адаптация зачастую вступает в конфликт с законодательством.

На выбор компаниями системы управления человеческими ресурсами обычно влияют несколько факторов: способность обеспечить единое информационное пространство, интеграция в основные процессы, широкие возможности развития и улучшения бизнес-процессов, а также локализация. Основная задача локализации HRM-системы состоит в обеспечении соответствия операций клиента требованиям законодательства.

Степень адаптации зарубежной системы под российское законодательство определяется намерением производителя инвестировать  в поддержку своего решения. Западные вендоры (SAP, Microsoft, Oracle и др.) за последние несколько лет серьёзно продвинулись в этом вопросе, предлагая локализованные версии HRMS в составе полнофункциональных ERP-решений.

Такие суровые законы

Основные сложности локализации зарубежных HRM-решений связаны с особенностями российских законов: частыми изменениями, недостаточно четкими формулировками (а это критично для алгоритмизации в системе), а также «горящими» сроками, устанавливаемыми для внесения изменений. Например, приказ ФНС РФ "Об утверждении формы сведений о доходах физических лиц и рекомендаций по ее заполнению, формата сведений о доходах физических лиц в электронном виде, справочников" зарегистрирован в Минюсте РФ 24 декабря 2010 г., опубликован  30 декабря 2010 г., при этом начало действия документа - 10 января 2011 г. Таким образом, между официальной публикацией информации и вступлением изменения в силу,  было менее двух недель, львиная доля которых приходилась на выходные дни.

«Очевидно, что серьезная интегрированная система требует тщательного подхода к изменениям и чуть больше времени на разработку, чем один предпразничный рабочий день, - замечает Светлана Ломоносова, менеджер по развитию бизнес-решений  «Управление человеческим капиталом»  SAP СНГ. - Если российские производители отрабатывают подобные изменения быстрее, это связано как с их меньшей масштабностью, так и с близостью к разработчикам изменений».

Адаптация законодательно регламентированных форм, так же как и бизнес-процессов, осуществляется в HRM-системе настройками.  Если говорить о локализации, но здесь надо разделить обязательные к реализации легальные требования и специфические потребности клиентов. «Система поддерживает законодательство, но в компаниях существует множество внутренних регламентированных документов, коллективные договора и пр., - напоминает г-жа Ломоносова.- В  этом случае речь и пойдет о доработках либо консультантами, либо собственными разработчиками».  Проблематичность, по её словам, может возникнуть лишь если клиент вообще не учитывал возможность отклонений изначально. Такая ситуация практически исключена, и все проекты внедрения HR учитывают фактор специфики и закладывают на это соответствующие трудозатраты.

Адаптация требует квалификации

Доработка системы силами заказчика возможна, если она делается в рамках правил, позволяющих сохранить эту доработку при обновлении системы. «Разработка новых специфических для клиента отчетов и процессов – это нормальный путь совершенствования, развития системы для клиента, - уверяет Михаил Панченко, генеральный директор компании MOLGA Consulting. -  Но если клиент пытается переписать систему под себя, то либо он отказывается от развития продукта от поставщика ПО (тогда зачем он покупал систему?), либо он через некоторое время теряет свои доработки».

Проблемы адаптации зарубежных HRM-систем под российской законодательство

Проблема

Комментарии

Высокие затраты на перевод  на русский язык и соответствие  требованиям законодательства.

- Адаптация оправдана для поставщика ИТ-услуг, который решит выводить систему на рынок;

- Иногда адаптация выливается в полноценную разработку нового для системы бизнес-процесса.

Необходимость высокой квалификации и скоординированной работы экспертов в области законодательства и его применения на практике в рамках соответствующих бизнес-процессов.

- Как правило, новому игроку на рынке достаточно трудно найти локальные квалифицированные кадры, а привлечение зарубежных разработчиков малоэффективно в силу непонимания как русского языка, так и российской специфики.

Качественная адаптация – это не разовый процесс, а непрерывная поддержка клиента.

- Нужны постоянные и дорогостоящие ресурсы, отслеживающие и анализирующие ситуацию с законодательством и потребностями бизнеса.

Сохранение грани между адаптацией и продуктом как таковым.

- Нельзя уйти на уровень разработки отдельного локального продукта. Адаптация должна быть частью общего продукта и поддерживаться, обновляться по правилам обновления продукта в целом.

- Однозначно, партнер под вывеской основного продукта создаст свое решение отдельное от основного продукта. А затраты на локальную разработку велики.

Специфика изменений в российском законодательстве.

- Это нередко требует быстрой реакции  и выпуска обновлений продукта в кратчайшие сроки, которые можно соблюсти только обладая квалифицированной локальной разработкой интегрированной в общую разработку.

Источник: MOLGA Consulting, 2011

Если клиент получает от системы больше, чем он потратил на ее приобретение и сопровождение, то система оправдывает приобретение. По словам Панченко, должен быть баланс между требованиями клиента и возможностями системы. И тогда не так важно, кто является производителем продукта.

Не сравнивайте груши с яблоками

Проводить какие-то сравнения отечественных систем по автоматизации кадрового учёта с локализованными HRMS с Запада некорректно, отмечают специалисты. «Думаю, что конкурировать с  российскими системами на учетном уровне для HRM-систем нет смысла, поскольку эти системы не только для кадровиков и расчетчиков, а для всех, кто задействован в процессах управления персоналом (а значит, в перспективе, для каждого)», - говорит Светлана Ломоносова из SAP СНГ.

Ведь  важен не только учет, но и обеспечение комплексности процессов за счет обеспечения соответствующего доступа к системе и работы в единой среде разных пользователей: профессионалов (расчетчики, кадровые специалисты и пр.); работников (просмотр данных – персональных, зарплаты,  остатков отпусков, самооценки, оформление разного рода запросов – на отпуск, на командировку, на получение информации и т.п.); руководителей (аналитика, утверждения и согласования, расчет вознаграждений, оценка и пр.) через порталы самообслуживания.

Удобство пользователей при этом обеспечивается как интерфейсами (web-сервисы для сотрудников, специалистов, руководителей), так и сквозными процессами, гарантирующими соответствие всех данных и процессов. Простейший пример: работник через портал создает заявку на отпуск (система проверяет, достаточно ли  его права на отпуск) – менеджер получает запрос на утверждение – специалист получает согласованную электронную заявку на отпуск и на основании этого оформляет документы. Аналогично по командировкам и отчету по расходам на командировки с соблюдением всех норм и правил компании. Пользователям остается действовать согласно процедурам. Каждый участвует в процессе, имеет полную информацию, при этом соблюдаются все процедуры.

«Если рассматривать функциональность HRM-систем отдельно от систем по ведению кадрового учета и расчёта заработной платы, то зарубежные  решения более предпочтительны, - соглашается Вадим Князев, заместитель начальника отдела производства по направлению Microsoft Dynamics AX компании NaviCon Group. - Это объясняется тем, что развитие науки по управлению ресурсами идет к нам именно с Запада, где вопросами развития и управления персоналом озаботились уже достаточно давно. И большинство западных решений уже апробированы на практике, в них устранены все «детские болезни», характерные для «молодых» программных продуктов.

Также западные продукты нередко предлагают преднастроенные модели бизнес-процессов по управлению персоналом, такие как процесс формирования профиля сотрудника, планирование персонала,  подбор персонала, оценка сотрудников и т.д. Во многом главным  недостатком западных решений остается цена и, иногда, недостаточное количество технических специалистов, необходимых для его внедрения и поддержки.

Андрей Арсентьев


Соня Пурдешова

Соня Пурдешова:

Использование систем управления персоналом по модели SaaS является отдаленной перспективой

На вопросы CNews ответила Соня Пурдешова, вице-президент по операционной поддержке, логистике и сервису компании «Эльдорадо».

CNews: По вашему мнению, насколько российские предприятия нуждаются в HRM-системах? Для компаний каких отраслей они наиболее важны?

Соня Пурдешова: Кадровый учет, расчет заработной платы и эффективное управление персоналом -  неотъемлемая часть современного подхода к автоматизации для компаний среднего и большого бизнеса. Системы управления персоналом важны для российских предприятий как с точки зрения исполнения всех требований законодательства, так и с точки зрения повышения эффективности использования собственного персонала, оптимизации затрат, планирования развития персонала, повышения его лояльности.

Централизованные HRM-системы являются одним из конкурентных преимуществ и становятся стратегически необходимыми для развивающихся российских компаний, особенно с географически  распределенной структурой. Наибольшая доля таких компаний сосредоточена в банковской сфере, страховании, розничных сетях, автомобилестроении, нефтегазовой отрасли и тяжелой промышленности. При этом отраслевая принадлежность, на наш взгляд вторична, поскольку любое современное предприятие уделяет персоналу первостепенную роль.

Миссия «Эльдорадо» – обеспечить выгоды для всех партнеров, от покупателей до акционеров, за счет лучших брендов, лучших продуктов, лучших цен, лучшего сервиса. Какое отношение к этому имеет HR система? Она призвана дать лучший сервис для нашего ключевого ресурса в достижении миссии компании – продавцов и директоров магазинов, а также для функций управления персоналом на всех этапах от подбора до оценки эффективности.

Анализируя рынок HR систем, мы пришли к заключению, что подобным условиям удовлетворяет только мощная полнофункциональная HRM-система. SAP HCM обеспечивает нам возможность не только реализовать все функции, но и предоставить удобные сервисы для сотрудников, а также оптимизировать затраты на оперативную деятельность.

читать полное интервью

Техноблог | Форумы | ТВ | Архив
Toolbar | КПК-версия | Подписка на новости  | RSS