Поделиться
Кадровая ИТ-блокада Петербурга продолжается
В минувшем году петербургский рынок труда в сфере ИТ так и не смог преодолеть основные проблемы. Прежде всего, это нехватка специалистов, особенно в сфере разработки и внедрения софта, а также рост заработных плат, который стимулирует в большой степени нездоровая перегретость рынка. Чтобы восполнить ИТ-дефицит, компании приманивают способных учеников еще со школьной скамьи.Самыми высокооплачиваемыми сотрудниками на ИТ-рынке Санкт-Петербурга по-прежнему остаются технические директора, менеджеры проектов, ИТ-директора, программисты и разработчики, причем максимальная планка оплаты труда этих специалистов сравнялась и достигла 90-100 тыс руб. По словам Натальи Числер, например, программист со знанием востребованных технологий и английского языка в начале своей карьеры в среднем зарабатывает 35 тыс руб., после трех лет работы по специальности он может претендовать на оклад 42-44 тыс руб., а старший программист – от 45 до 70 тыс руб.
По данным Avanta Personnel, среднемесячный доход руководителя группы по разработке ПО на данный момент составляет порядка 75 тыс руб., программиста – 42 тыс руб., тестировщика – 36 тыс руб., а технического писателя - около 43 тыс рублей. Эта оценка подтверждается и данными компании HeadHunter::Санкт-Петербург, и информацией, полученной непосредственно от работников ИТ-сферы. Немалую роль в повышении зарплат сыграла активизация на петербургском рынке международных компаний и открытие ими центров разработки: с их появлением зарплата программистов приблизилась к уровню западных компаний.
Заработные платы ИТ-специалистов в Петербурге в январе 2008 г.
| предлагаемые заработные платы | ожидаемые заработные платы | |||||
| минимум, руб./мес | среднее по медиане, руб./мес | максимум, руб./мес | минимум, руб./мес | среднее по медиане, руб./мес | максимум, руб./мес | |
| программист/разработчик | 10000 | 39500 | 105000 | 10000 | 43000 | 97500 |
| тестировщик | 10000 | 31000 | 66000 | 10000 | 26500 | 65000 |
| инженер | 10000 | 28000 | 145000 | 13000 | 32500 | 77500 |
| техническая поддержка | 10000 | 23000 | 66000 | 9500 | 27500 | 90000 |
| аналитик | 15000 | 39500 | 79000 | 12000 | 42500 | 97500 |
| технический писатель | 15000 | 35500 | 55000 | 17000 | 32000 | 43500 |
| технический директор | 52000 | 75000 | 105000 | 43000 | 66000 | 132000 |
Источник: HeadHunter::Санкт-Петербург, 2008
При этом ожидания соискателей относительно оплаты труда порой неоправданно высоки и не всегда коррелируют с уровнем их квалификации: специалисты уверены, что при переходе из компании в компанию они могут повысить уровень своего дохода, и работодатели вынуждены идти у них на поводу. По словам директора по персоналу группы компаний "СофтБаланс" Марины Евстафьевой, ожидания могут быть и ниже рыночного уровня несмотря на соответствующие требованиям умения и навыки, но такая позиция свойственна чаще соискателям из регионов. В то же время ассимиляция иногородних специалистов на рынке труда Петербурга затрудняется высокими ценами на аренду и покупку недвижимости, что существенно тормозит приток "свежей крови" из регионов в центр.
В минувшие годы петербургский кадровый рынок заметно истощил отток специалистов в Москву. В первую очередь причиной тому был более высокий уровень столичных доходов. Однако, согласно проведенному Avanta Personnel в декабре минувшего года исследованию, в информационных технологиях зарплатный разрыв между Петербургом и Москвой составил 25% в неспециализированных компаниях. Его уменьшение в дальнейшем может позволить сделать кадровый рынок Северной столицы более устойчивым.
Не всех можно купить за деньги
На фоне дефицита кадров работодатели все большее внимания уделяют удержанию и развитию уже имеющихся сотрудников, причем действуют как методами материального поощрения, так и нематериального, а последние начинают играть все более значимую роль. Сюда относятся создание благоприятного микроклимата в коллективе, бонусы социального характера, вовлечение сотрудников в решение интересных задач, проектов и так далее.
В свою очередь, дошедшие до максимума по зарплате итэшники начинают обращать внимание не только на оклад, но и на менее вещественные стороны в вопросах трудоустройства. Такие как перспективы компании и возможности для личного роста.
"Материальная сторона дела по-прежнему, на первом месте у специалистов, желающих поменять место работы. Также важны конкретные задачи, престиж компании, социальная защищенность. Очень важны и те, и другие факторы, причем материальные во главе угла, но нематериальные могут создать дополнительную мотивацию на смену места работы", - считает Наталья Числер. С этим тезисом согласна и Юлия Сахарова. По ее мнению, все большее внимание соискателей сосредоточено на личной свободе, выраженной в графике работы и формальности взаимоотношений с работодателем: свободном стиле одежды, отсутствии жесткого регулирования внутрикорпоративных отношений и так далее.
Эту тенденцию подтверждает и Владимир Калиненко. "Для кандидатов важна стабильность предприятия, возможность использовать в работе иностранный язык, соответствие компании-нанимателя нормам российского законодательства. Кроме того, потенциальные сотрудники всегда рады работе с иностранным заказчиком, поскольку это престижно. Таким образом, кандидат имеет возможность вписать в свое резюме строчку, которая в дальнейшем существенно повысит его стоимость на рынке труда", - отметил он.
Эксперты полагают, что в связи с этим ИТ-компании, не без трудностей пережившие кадровые проблемы 2007 года, стали все более склонны к выходу "из тени" и открытому позиционированию себя на рынке, как привлекательных работодателей, поэтому в ближайшем будущем многие из них сконцентрируют свои усилии на создании и поддержании достойного HR-бренда. "Можно сказать, что все бросились в погоню за Google, создавшим в программистской среде устойчивую легенду о преимуществах работы именно в этой компании: концентрация "лучших умов", неформальность общения с руководством и внутри коллектива, свободный график, возможности для отдыха и даже сна "не отходя от рабочего места", возможность быстрой карьеры и переезда в зарубежные офисы", - комментирует Юлия Сахарова.
Таким образом, при сохранении кадрового дефицита, который все реже поддается разрешению с помощью привлекательного зарплатного предложения, а также проблематичностью прямой перекупки кадров в конкурирующих компаниях (все становится немедленно известно; существуют "картельные соглашения", препятствующие переманиванию сотрудников), известное имя компании, а также степень привлекательности и "силы" ее HR-бренда, станут мощнейшими инструментами привлечения и удержания наиболее квалифицированного персонала.
Анастасия Симакина / CNews Северо-Запад
Короткая ссылка
