Поделиться
Руслан Шатохин: секреты внедрения HRM-системы с нуля
Конкурентоспособность банка сегодня во многом зависит от использования ИТ. Причем это касается не только информатизации клиентских сервисов, но и эффективной работы всех внутренних служб банка, включая департамент персонала. О важности информатизации кадровой службы банка и своем опыте внедрения HRM-системы на программной платформе SAP ERP HCM в интервью CNews рассказали директор по персоналу Национального банка "ТРАСТ" Руслан Шатохин и управляющий директор банка по информационным технологиям Алексей Катрич.CNews: Чем была вызвана необходимость внедрения системы управления персоналом в вашем банке? Какова была ситуация в банке в плане управления персоналом на тот момент?
Руслан Шатохин: Если говорить коротко, то на момент старта проекта внедрения у нас было, по сути, чистое поле в плане эффективного управления персоналом. Так, до моего прихода в банк здесь работали два кадровика – один в дирекции по управлению филиальной сетью, второй управлял московским офисом. Очевидно, что двое сотрудников едва справлялись с базовым кадровым документооборотом, об использовании современных HR-продуктов и технологий управления не могло быть и речи.
Сразу хочу отметить, что в настоящий момент штат департамента персонала достиг 70 человек. Сегодня Национальный банк "ТРАСТ" – крупный розничный банк с постоянно растущим штатом сотрудников. Стабильное развитие банка вызывало потребность в эффективном управлении персоналом, для нас было очень важно автоматизировать управление численностью персонала, фондом оплаты труда и т.д.
Кроме того, стоит отметить, что кадровые службы всех крупных мировых финансовых институтов хорошо информатизированы, ведь применение ИТ для автоматизации бизнес-процессов с большим количеством дублирующих операций всегда дает хороший эффект. В нашей же стране HRM-системы в банках и страховых компаниях внедряются не очень широко, несмотря на то, что в этом существует огромная потребность. Лично я знаю лишь несколько крупных внедрений в банках, причем по большей части эти проекты ограничиваются автоматизацией кадрового документооборота – о полноценном внедрении HRM-системы речи обычно не идет. Банк "ТРАСТ" стремится быть лидером во всех направлениях, в том числе в области применения современных ИТ – только при такой стратегии возможно сохранить конкурентоспособность и предложить клиенту наилучший сервис.
Алексей Катрич: Я бы хотел добавить к словам Руслана, что ИТ в финансовой организации сегодня играют значительно большую роль по сравнению с привычной инженерно-технической службой. Даже возникновение в составе ИТ-департамента таких должностей, как менеджер проектов, бизнес-аналитик, архитектора бизнес-приложений и т.д. демонстрирует факт передачи в структуру ИТ как аналитической, так и частично контролирующих функций.
Кроме того, стоит отметить, что современная ИТ-стратегия банка создается в трехмерном пространстве, ориентированном на сервисный подход, внедрение передовых ИТ и поддержку существующих технологий и бизнес-процессов. Успешная реализация ИТ-стратегии зависит от целого ряда факторов: наличия проектно-ориентированного подхода, существования работающей матричной организационной структуры в ИТ-службе и четкого разделения функций ее подразделений, наличия детального бюджета как для основной деятельности ИТ-службы, так и для каждого проекта и т.д. Любой банк напоминает в каком-то смысле фабрику по производству финансовых услуг, а ИТ-служба становится ответственной за разработку и поддержку механизма работы компании.
CNews: Какие факторы послужили катализаторами для окончательного принятия решения о старте внедрения HRM-системы?
Руслан Шатохин: Основными катализаторами проекта внедрения HRM-системы стали два фактора. Первый – внедрение в банке функциональной матрицы. Такая практика существует во всем мире. Так, в наших филиалах в регионах каждый сотрудник подчиняется двум руководителям – линейному, то есть управляющему филиала, и руководителю по функциональной вертикали. Например, HR’ы в наших филиалах подчиняются мне. И, соответственно, при принятии кадровых решений мы должны получать согласование как минимум двух руководителей. При большом количестве сотрудников это достаточно сложная процедура. А в нашем банке их число превышает 5 тыс. человек. Кроме того, нам необходимо было создать централизованное хранилище данных о персонале. Нужна была единая точка входа: нужно было, чтобы в произвольный момент времени ключевые сотрудники могли получить информацию об общем штате компании, размере фонда заработной платы, прочих начислениях и т.д. Для реализации хотя бы этих задач уже требовалось внедрить хорошую систему управления персоналом.
Однако был еще и второй фактор – бюджетный процесс банка. Дело в том, что в рамках бюджета руководство Национального банка "ТРАСТ" пытается сделать прогноз на следующий год: динамика численности сотрудников, планируемый фонд оплаты труда и т.д. Для получения подобной информации был запущен механизм управления лимитами по фонду оплаты труда, что также было реализовано на базе HRM-системы.
Что хотели, то и получили
CNews: Как подбиралось необходимая HRM-система? Проводился ли тендер? По каким факторам оптимальным было признано решение SAP?
Руслан Шатохин: Это был итерационный процесс. Сначала мы попытались ориентироваться на цену. Посмотрели ряд российских систем. Однако поняли, что практически все они не устраивают нас по функциональности. Затем мы стали рассматривать западные решения и решили, что имеет смысл заплатить больше, но получить действительно качественный продукт. В результате выбор оптимальной HRM-системы свелся к выбору между предложениями SAP и Oracle. Кроме того, мы также обращали внимание на предложения партнеров этих вендоров, так как на их продуктах можно реализовать различные с точки зрения функциональности решения. В итоге компания IBS оказалась единственной, кто предложил преднастроенное решение, которое было реализовано на продукте SAP.
Короткая ссылка
