Поделиться
HR службам пора готовиться к нашествию зумеров
В ближайшие годы до трети сотрудников компаний будут составлять представители нового поколения зумеров. Они выросли в цифровом мире и не могут работать без самых современных цифровых инструментов. Как должна измениться работа HR-подразделений в таких условиях, обсудили участники организованной CNews Conferences конференции «Цифровизация HR 2026».
Как повысить эффективность цифровизации HR
Алина Савивская, ведущий аналитик по решению «Юнион» компании «Нота» (Холдинг Т1), предложила посмотреть на процесс автоматизации HR глазами вендора. Ей приходится работать с официальными запросами, которые компании рассылают потенциальным поставщикам на раннем этапе закупок или выбора решения, и на основании которых вендор делает предложение. В запросе заказчик, как правило, указывает максимальное количество функций, которые должно выполнять решение.
«Фокус на функциях вместо процессов приводит к удорожанию проекта», — говорит Алина Савивская. Такие проекты затягиваются, а в это время HR продолжают работать вручную. Кроме того, сложные функции вскрывают глубинные провалы в процессах уже при внедрении, а значит, приходится заново переделывать то, что уже сделано.
Алина Савивская предложила два подхода к реализации проектов, которые помогут существенно сократить их стоимость. Первый — сначала разобраться с процессом и только потом — с функциями. Второй — внедрить коробочное решение и потом заниматься его улучшением.
В крупных компаниях данные часто спрятаны в разных кадровых системах подразделений, а их учет ведется по разным методологиям. Поэтому оценка эффектов HR-инициатив занимает много времени, а интерпретация показателей и прозрачность принимаемых решений не всегда очевидна. Константин Валиотти, генеральный директор «ПолиАналитика», предложил решить эту проблему с помощью Visiology.
Решение собирает данные из любых источников и формирует аналитические дашборды. В кабинете руководителя можно создать сводные панели по функциональным блокам: оплата труда, состав, стаж, возраст, текучесть, численность. Встроенный ИИ-ассистент ускоряет внедрение культуры управления на основе данных, помогает выбрать ключевые решения, определить метрики и владельцев, запустить короткие эксперименты и встроить аналитику в ритуалы управления, предлагает конкретные шаблоны, примеры, реальные кейсы и артефакты (карта решений, паспорта гипотез, повестки встреч, дорожная карта). «Применение ИИ расширяет решение от средства мониторинга до инструмента предиктивной и прескриптивной аналитики», — говорит Константин Валиотти.
Как сохранить лучших сотрудников
Кадровый голод заставляет компании искать все новые способы удержания и мотивации персонала. В «БКС Финтех» пошли по пути внедрения skill-based подхода для оценки сотрудников ИТ-блока. Он широко используется крупными мировыми компаниями, например, Amazon, IBM, Unilever, но в России пока применяется только при подборе персонала.
Как HR-подразделениям подготовиться к приему на работу зумеров, обсудили участники организованной CNews Conferences конференции «Цифровизация HR 2026»
Екатерина Исаева, директор по персоналу «БКС Финтех»: Мы обнаружили 35 скрытых специалистов в своей команде, которые могут делать вещи, о которых никто не знал
Алина Савивская, ведущий аналитик по решению «Юнион» компании «Нота» (Холдинг Т1): Фокус на функциях вместо процессов приводит к удорожанию проекта
Роман Горин, ИТ-директор группы компаний «Агропромкомплектация»: Чат-бот является единой точкой входа в HR-сервисы для линейного персонала — его использует 94% сотрудников
Татьяна Ким, руководитель управления по мотивации и организационному проектированию группы компаний «Агропромкомплектация»: Главное достоинство «1С: Аналитика» — возможность настройки ролей, можно самостоятельно вводить формуляры из Excel
Константин Валиотти, генеральный директор «ПолиАналитика»: Применение ИИ расширяет решение от средства мониторинга до инструмента предиктивной и прескриптивной аналитики
Проект стартовал в 2024 г. От пилота до масштабного внедрения прошло 6 мес. За это время было создано описание 50 ролей, каждая из которых имеет 4 уровня: junior, middle, senior, expert. Для каждой роли описаны критические навыки, которые необходимы для работы в компании, и остальные навыки, которые рассматриваются как дополнительное преимущество. Благодаря стандартизации ролей и навыков удалось сократить время собеседования с полутора часов до 30 минут.
Описание ролей используется при планировании обучения, формировании карьерного трека. «Главное — мы обнаружили 35 скрытых специалистов в своей команде, которые могут делать вещи, о которых никто не знал», — говорит Екатерина Исаева, директор по персоналу «БКС Финтех».
В планах на ближайшие два года — внедрение ИИ-ассистента для рекрутеров. Его задача — поиск резюме в соответствии с описанными ролями. Также ИИ будет помогать в формировании персональных карьерных треков и индивидуальных планов онбординга, предлагать оптимальный состав команд.
Наталья Татарникова, HRD Vasilchuki Restaurant group, рассказала, что ее компания постепенно переходит от управления HR к управлению опытом сотрудников. В Vasilchuki Restaurant group работает много миллениалов и зумеров. Для всех поколений — X, Y, Z — разработали мотивационное меню. Внедрили CRM-рекрутмент.
Большое внимание уделяется работе с управляющими ресторанами. По мнению Натальи Татарниковой, их основными качествами должны быть эмпатия и способность распознавать эмоции клиентов. В компании разработан специальный курс по развитию эмоционального интеллекта.
Евгений Журавель, руководитель отдела внутреннего обучения «Столото», рассказал, как компания усовершенствовала процесс корпоративного обучения. До последнего времени оно было организовано достаточно хоатично, без возможности формирования индивидуальных образовательных траекторий и контроля результатов. Было решено внедрить цифровые ИПР на базе учебного портала, позволяющие системно развивать конкретные компетенции сотрудников по модели 70/20/10.
ИПР позволяет сотруднику структурировать свои действия по развитию и прокачке компетенций; управлять своим развитием в компании; отслеживать и контролировать достигнутый прогресс. Руководитель может повышать эффективность работы сотрудников и подразделения; мотивировать сотрудников на рост и развитие; продвигать наиболее талантливых сотрудников. В ходе проекта были созданы библиотека развития компетенций, шаблоны ИПР по корпоративным компетенциям, в качестве помощника по составлению ИПР использовался ИИ.
«Чтобы оставаться конкурентоспособным, надо трансформировать не только бизнес-процессы, но и людей», — уверена Екатерина Балыкина, заместитель директора по персоналу «ТрансКонтейнер». В 2023 г. в компании запустили программу обучения и развития кадрового резерва «Платформа роста». Она ориентирована на подготовку собственных управленческих кадров. 80% занятий проходит в режиме онлайн.
На платформе создана единая среда для общения и решения организационных вопросов. Там же проводятся вебинары, размещаются задания и тестовые материалы к ним. Для повышения интереса к проекту используется сквозная геймификация.
Принять участие в программе может любой желающий. На сегодняшний день обучение прошло 167 человек, 36% из которых уже получили карьерное продвижение. Реализовано 6 инновационных проектов.
Полезные цифровые HR-инструменты
Участники конференции рассказали, какие цифровые инструменты они используют для управления персоналом. Так, в группе компаний «Агропромкомплектация» работает более 12 тыс. человек. HR-подразделение использует достаточно много цифровых инструментов: чат-боты, КЭДО, автоматическое распознавание документов, системы подбора, адаптации, обучения, мотивации.
Чат-бот является единой точкой входа в HR-сервисы для линейного персонала — его использует 94% сотрудников. В ближайшее время он будут переведен в Max. КЭДО покрывает все виды документов, кроме тех, чей перевод в электронный вид пока запрещен законодательством. «Все эти решения были внедрены за 5 месяцев и поддерживаются бизнесом, а не ИТ», — рассказал Роман Горин, ИТ-директор группы компаний «Агропромкомплектация».
Татьяна Ким, руководитель управления по мотивации и организационному проектированию группы компаний «Агропромкомплектация», рассказала о внедрении в компании «1С: Аналитика». Решение обеспечивает прямой доступ к витринам данных. Его главное достоинство — возможность настройки ролей, можно самостоятельно вводить формуляры из Excel. HR-специалисты все делают сами, без привлечения программистов.
В ближайших планах реализовать с помощью «1С: Аналитика» оценку эффективности работы разных подразделений, использования персонала группы компаний в целом, эффективности наставничества и уровня текучки персонала по разным показателям.
«К 2028 году более трети сотрудников компании будут составлять зумеры, люди, для которых важны не только деньги. В нашей компании их уже более четверти, — поделился Иван Александров, ведущий бизнес-аналитик HRTech «Лаборатории Касперского». — По этой причине мы уже сейчас создаем экосистему, где каждый сотрудник может комфортно работать, профессионально расти и достигать общей цели».
В основе HR-стратегии «Лаборатории Касперского» лежат три принципа: развитие, рабочая среда, вознаграждение и признание. Для ее реализации нужна мощная технологическая платформа. Все данные о сотрудниках хранятся в системе ForPeople. Она интегрирована с другими системами: учетными, финансовыми, системами подбора, развития, информационной безопасности и пр. Модель аналитики превращает данные в конкретные решения.
Подробнее об том, как организовано управление, основанное на данных, рассказал Андрей Зубаков, старший HR-аналитик «Лаборатории Касперского». У руководителей есть возможность быстро и удобно получить прогноз ФОТ, анализ заполненности и эффективности команд, план преемственности. HR блок интересует аналитика текучести, вовлеченности, эффективности программ развития, ROI на обучение. Личный кабинет сотрудника обеспечивает прозрачность карьерного пути, прогресс по навыкам, открывает доступ к рынку внутренних вакансий. В нем существует модель аналитики, который можно настроить вод собственные предпочтения.
Недавно в системе заработал модуль «Опросы 360». В работе находятся задачи: моделирование структуры и сравнение ее изменений, запуск ИИ-помощника в аналитическом блоке, кастомизация визуальной части модуля аналитики.
Александр Хвостов, директор департамента по работе с персоналом «Инго Банка», рассказал, что в его организации во всех HR-направлениях уже используется искусственный интеллект. Речь идет как о внешних моделях, таких как GhatGPT, Gemini, Grok, так и о внутренних — Gemma и Qween. Работа с внешними нейросетями ведется только с деперсонализированными данными.
Иван Александров, ведущий бизнес-аналитик HRTech «Лаборатории Касперского»: К 2028 году более трети сотрудников компании будут составлять зумеры, люди, для которых важны не только деньги. В нашей компании их уже более четверти
Андрей Зубаков, старший HR-аналитик «Лаборатории Касперского»: В работе находятся задачи: моделирование структуры и сравнение ее изменений, запуск ИИ-помощника в аналитическом блоке, кастомизация визуальной части модуля аналитики
Александр Хвостов, директор департамента по работе с персоналом «Инго Банка»: Объединяйте поколения — молодые уверенно используют технологии, но им не хватает экспертизы, тогда как старшие обладают опытом, но боятся инноваций
Наталья Татарникова, HRD Vasilchuki Restaurant group: В компании разработан специальный курс по развитию эмоционального интеллекта
Алексей Титов, директор по корпоративной архитектуре и аналитике ФСК: Цифровой двойник работает внутри существующих процессов и усиливает роль, не заменяя человека и не снимая с него ответственность
Евгений Журавель, руководитель отдела внутреннего обучения «Столото»: Было решено внедрить цифровые ИПР на базе учебного портала, позволяющие системно развивать конкретные компетенции сотрудников по модели 70/20/10
Екатерина Балыкина, заместитель директора по персоналу «ТрансКонтейнер»: Чтобы оставаться конкурентоспособным, надо трансформировать не только бизнес-процессы, но и людей
Александр Хвостов отметил, что заметный эффект большинство решений дает только на больших масштабах. Он рекомендовал внедрять модели в контуре компании и создавать собственную базу знаний с детализированными промптами. «Объединяйте поколения — молодые уверенно используют технологии, но им не хватает экспертизы, тогда как старшие обладают опытом, но боятся инноваций», — говорит он.
Компания ФСК пошла по пути создания цифровых двойников роли – ИИ-компонента, встроенного в работу конкретной должности и выполняющего часть задач сотрудника по заданным правилам и стандартам компании. «Цифровой двойник работает внутри существующих процессов и усиливает роль, не заменяя человека и не снимая с него ответственность», — говорит Алексей Титов, директор по корпоративной архитектуре и аналитике ФСК.
Цифровой двойник готовит данные, расчеты и черновые материалы для принятия решений, выполняет рутинные и повторяющиеся задачи, формирует варианты и предварительные выводы, поддерживает сотрудника на этапе подготовки результата. В тоже время, он ни в коем случае не должен принимать окончательные решения, работать без контроля со стороны сотрудника, действовать вне установленных правил и рамок роли и нести ответственность за результат работы. По мнению Алексей Титова, оптимальной является модель «человек+ИИ», в которой ИИ берет на себя рутинные операции и выполняет анализ, а роль сотрудника смещается в сторону формирования контекста и экспертного ревью.
Короткая ссылка
